Beendigung von Arbeitsverhältnissen II
Beendigung durch ordentliche Kündigung
Eine Kündigung kann als ordentliche (fristgerechte) Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen, tarif-vertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist erklärt werden.
Die Kündigung muss deutlich und zweifelsfrei sein. Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, muss eindeutig angegeben werden. Ansonsten ist von einer ordentlichen Kündigung zum nächstmöglichen Termin auszugehen.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Gekündigten zugeht:
- Einem Anwesenden geht die Kündigung zu, sobald sie ihm übergeben wird.
- Einem Abwesenden geht die Kündigung erst zu, wenn sie so in den Einflussbereich des Empfängers gelangt ist, dass er unter normalen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann.
Ob und wann der Empfänger das Schreiben liest, ist ohne Bedeutung.
Kündigungen bedürfen grundsätzlich keiner Angabe von Gründen. In besonderen Fällen ist die Angabe des Kündigungsgrundes jedoch gesetzlich vorgesehen (z. B. § 9 Mutterschutzgesetz, § 22 Berufsbildungsgesetz).
Kündigungsfristen
Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis sind bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber die gesetzlichen Fristen gemäß § 622 Absatz 1 und 2 BGB einzuhalten:
| Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers | Kündigungsfrist | ||
| unter 2 Jahren | 4 Wochen zum 15. eines Monats oder Monatsende | ||
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende | ||
| ab 5 Jahren | 2 Monat zum Monatsende | ||
| ab 8 Jahren | 3 Monat zum Monatsende | ||
| ab 10 Jahren | 4 Monat zum Monatsende | ||
| ab 12 Jahren | 5 Monat zum Monatsende | ||
| ab 15 Jahren | 6 Monat zum Monatsende | ||
| ab 20 Jahren | 7 Monat zum Monatsende |
Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nur für Arbeitgeber. Bei der Ermittlung der Beschäftigungszeiten werden nur Zeiten nach Vollendung des 25. Lebensjahres berücksichtigt. Einzelvertraglich können längere, nicht jedoch kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden.
Während einer Probezeit, die höchstens sechs Monate betragen darf, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Allgemeiner Kündigungsschutz
In Betrieben mit mehr als fünf beschäftigten Arbeitnehmern und wenn der betroffenen Arbeitnehmer mehr als sechs Monate im Betrieb tätig ist, greift § 1 des Kündigungsschutzgesetzes. Dieser besagt, dass Kündigungen nur wirksam sind, wenn sie sozial gerechtfertigt sind. Kündigungen sind damit nur wirksam, wenn sie
- durch die Person
- durch das Verhalten oder
- durch dringende betriebliche Erfordernisse
bedingt sind.
Eine personenbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt sind. Diese Voraussetzung ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Damit eine personenbedingte Kündigung wirksam werden kann, müssen vier Voraussetzungen erfüllt werden:
- Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten nicht in der Lage, künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen (negative Prognose).
- Die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers sind erheblich beeinträchtigt.
- Es gibt keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen.
- Bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, überwiegt das Arbeitgeberinteresse.
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, kann keine personenbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
Typische Gründe für personenbedingte Kündigungen sind Krankheit (nur, wenn erwartet wird, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft während eines erheblichen Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt sein wird), Alkohol- oder Drogensucht, Fehlen oder Erlöschen der Arbeitsgenehmigung bzw. Arbeitserlaubnis bei ausländischen Arbeitnehmern, Entzug der Berufsausübungserlaubnis, z. B. bei Ärzten, Entzug der Fahrerlaubnis oder Fluglizenz bei Kraftfahrern oder Piloten oder eine Haftstrafe.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn folgende vier Voraussetzungen erfüllt sind:
- Der Arbeitnehmer hat arbeitsvertragliche Pflichten verletzt.
- Es besteht Widerholungsgefahr (Negativprognose).
- Der Arbeitgeber hat das Verhalten des Arbeitnehmers bereits beanstandet und für den Fall der Wiederholung die Kündigung angedroht (Abmahnung).
- Bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, überwiegt das Arbeitgeberinteresse.
Typische Gründe für die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer sind: beharrliche Arbeitsverweigerung, unterdurchschnittliche Leistungen, unerlaubte Ausübung einer Nebentätigkeit, wiederholtes Zuspätkommen, verspätete Krankmeldung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, Beleidigungen und Bedrohungen, Straftaten bei der Arbeit, Alkoholmissbrauch, Tätlichkeiten.
Mit einer Abmahnung stellt der Arbeitgeber den Vorfall fest (Dokumentationsfunktion), erinnert er seinen Arbeitnehmer an seine vertraglichen Pflichten (Erinnerungs- und Ermahnungsfunktion) und warnt vor Konsequenzen bei weiterem Fehlverhalten (Ankündigungs- und Warnfunktion).
Bei der Abwägung der Interessen werden berücksichtigt:
| für den Arbeitgeber | für den Arbeitnehmer | ||
| Art und Umfang der betrieblichen Nachteile | Art, Schwere und Häufigkeit der Pflichtverletzung | ||
| Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebes | Grad des Verschuldens | ||
| Durchsetzung der Arbeitsdisziplin | früheres Verhalten | ||
| Betriebsablaufstörungen | Dauer der Betriebszugehörigkeit | ||
| Vermögensschäden | Lebensalter | ||
| Wiederholungsgefahr | Arbeitsmarktlage | ||
| Rufschädigung | sonstige Schutzbedürftigkeit | ||
| Schutz der anderen Arbeitnehmer |
Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Belange dafür sprechen. Dies können zum Beispiel Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsmangel, Stilllegung oder eine Betriebsverlagerung sein. Das Unternehmen muss prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht an einer anderen Stelle eingesetzt werden kann. Außerdem müssen soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden.
Mitwirken des Betriebsrats
Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, so muss bei jeder Kündigung durch den Arbeitgeber zusätzlich der Betriebsrat gehört werden (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Wird der Betriebsrat nicht informiert, ist die Kündigung unwirksam.
Der Betriebsrat hat die Möglichkeit innerhalb einer Woche Widerspruch gegen eine ordentliche Kündigung einzulegen, wenn soziale Gründe nicht berücksichtigt wurden, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Platz möglich wäre oder eine Weiterbildung oder Umschulung für den Arbeitgeber zumutbar wäre. Der Arbeitgeber kann aber trotz eines Widerspruchs durch den Betriebsrat kündigen.
Äußert sich der Betriebsrat innerhalb der einwöchigen Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt.
Möglichkeiten des Widerspruchs gegen eine Kündigung
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhaben (§ 4 und § 7 Kündigungsschutzgesetz. Dabei stärkt ein erfolgter Widerspruch des Betriebsrats die Rechtsposition des Arbeitnehmers. Ist die Klage erfolgreich, wird der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt oder erhält eine Abfindung.