Beendigung von Arbeitsverhältnissen I

Beendigungsarten

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt in den meisten Fällen durch eine Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Es gibt aber auch andere Beendigungsarten:

Beendigung durch Vertragsablauf

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet in der Regel ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 620 BGB). Die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages durch ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich vereinbart wurde oder in dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist. Die fristlose (außerordentliche) Kündigung aus wichtigem Grund ist stets möglich

Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz), die entweder durch die entsprechende Ausbildungsordnung oder im Berufsausbildungsvertrag festgelegt ist. Eine Kündigung des Ausbildenden ist nicht erforderlich

Beendigung durch Auflösungsvertrag

Durch einen Auflösungs- bzw. Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich beendet werden. Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann rechtswirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wurde (§ 623 BGB). Es gelten dann weder Kündigungsschutzvorschriften noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats. Auch mit Schwangeren, schwerbehinderten Menschen und Betriebsratsmitgliedern, die besonderen Kündigungsschutz genießen, kann ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer kann den Aufhebungsvertrag unter bestimmten Umständen wegen Irrtums über den Inhalt, widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung anfechten. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung anbieten. (Siehe auch Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses). Sozialrechtlich kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu Nachteilen führen. Durch den Vertragsschluss leistet der Arbeitnehmer einen wesentlichen, aktiven Beitrag zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Im Falle der Arbeitslosigkeit ruht deshalb der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen einer Sperrzeit, es sei denn, der Arbeitnehmer hatte einen wichtigen Grund für sein Verhalten. Die Sperrzeit führt dazu, dass das Arbeitslosengeld für die Dauer von in der Regel zwölf Wochen nicht ausgezahlt wird. Außerdem vermindert sich die Anspruchsdauer.

(aus: Arbeitsrecht – Informationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Herausgeber: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Referat Information, Monitoring, Bürgerservice, Bibliothek 53107 Bonn)